El INSTITUTO SANTALUCÍA, el órgano de análisis del GRUPO SANTALUCÍA, ha dado a conocer el informe “Demografía y productividad: cómo el envejecimiento de la población condiciona el crecimiento económico”, elaborado por Juan Francisco Jimeno, asesor en la Dirección General de Economía, Estadística e Investigación del Banco de España y profesor asociado en la Universidad de Alcalá, entre otros cargos. El documento señala que la caída de la natalidad y el aumento de la esperanza de vida están reduciendo la proporción de población en edad laboral y elevando la media de edad de los trabajadores. Este doble proceso frena el crecimiento del PIB per cápita y supone un desafío significativo para la productividad, la innovación y el relevo generacional en España.
El estudio analiza el crecimiento del PIB per cápita a través de tres componentes: productividad por hora trabajada, horas trabajadas por empleado y la relación entre ocupados y población total. El resultado más relevante es que la demografía incide de forma directa sobre este último factor. Entre 1996 y 2023, el incremento de la ratio ocupados/población impulsó en 1,06 puntos porcentuales el crecimiento medio anual del PIB per cápita (1,59%), por encima de los 0,65 puntos aportados por la productividad, mientras que las horas por trabajador restaron 0,12 puntos. Con las proyecciones demográficas actuales, este “dividendo demográfico” se volverá negativo: se estima una contribución media de –0,7 puntos porcentuales entre 2025 y 2050. En otras palabras, para mantener ritmos de crecimiento similares a los registrados en el pasado, sería imprescindible aumentar en 1,4 puntos la tasa de crecimiento de la productividad, asumiendo que las horas trabajadas por empleado se mantengan estables.
Menos jóvenes, más jubilaciones y un relevo generacional tensionado
La reducción del número de jóvenes que se incorporan al mercado laboral coincide con la jubilación de las generaciones del baby boom. La consecuencia es más que lógica: las altas de pensiones de jubilación han pasado de alrededor de 200.000 a más de 300.000 al año y seguirán aumentando. Este desajuste genera dificultades de relevo en numerosos sectores y tipos de empresa, con especial incidencia en actividades intensivas en conocimiento e I+D.
Los datos disponibles del Panel de Empresas y Trabajadores ya mostraban en 2015 plantillas envejecidas en empresas grandes y maduras, así como en el sector público, con menos del 15% de empleados menores de 35 años y más del 40% mayores de 50 en estas últimas. Todo apunta a que el peso de los mayores de 50 ha seguido aumentando, en un contexto de baja creación de empresas y de escasez de talento joven.
Productividad: el “efecto composición” y el rol de la tecnología
Paralelamente, los estudios a nivel nacional e internacional sugieren que la productividad individual crece más al inicio de la carrera profesional que al final (perfil en U invertida con máximo entre 40 y 49 años). Cuando aumenta el peso relativo de los trabajadores de mayor edad, el agregado de productividad tiende a crecer menos por el conocido como “efecto composición”. Además, en economías más envejecidas se observan menores tasas de crecimiento de la productividad por factores adicionales: menor acumulación de capital humano, menos innovación y barreras a la movilidad y promoción de los jóvenes (el “efecto tapón”).
El estudio recuerda, asimismo, que la transformación tecnológica (IA, robótica) y la demografía interactúan: la escasez de oferta laboral en determinadas tareas impulsa la automatización, y la automatización cambia la demanda relativa de trabajo por edades y cualificaciones. Incluso existen indicios recientes de que algunos puestos de entrada (más expuestos a la automatización) han visto caer el empleo joven con la irrupción de la IA desde finales de 2022.
Inmigración y complementariedad generacional, palancas clave
Dado que revertir la baja natalidad es improbable en el corto y medio plazo, el informe identifica a la inmigración como la principal vía para rejuvenecer la población activa y sostener el dinamismo económico. Pero para evitar la ocupación masiva de puestos de escaso valor por parte del talento extranjero, la integración laboral plena (con acceso a formación, promoción y condiciones adecuadas) es determinante para que la inmigración aporte productividad y empleo en el largo plazo.
Igualmente, la complementariedad entre generaciones dentro de las empresas se revela más estratégica que nunca: los programas de mentoría bidireccional (jóvenes que aceleran la adopción digital y sénior que transmiten capital humano específico), documentación de procesos, rotación planificada y jubilación flexible ayudan a conservar conocimiento, mitigar el riesgo de cuellos de botella y sostener la productividad en entornos de cambio.
Recomendaciones para empresas y políticas públicas
El trabajo de Jimeno apunta una agenda de actuación coordinada para empresas y administraciones, a través de:
- Elevación sostenida de la productividad: inversión en tecnología, difusión de buenas prácticas y escalado de innovaciones organizativas para compensar el –0,7 p.p. de dividendo demográfico previsto y el objetivo de +1,4 p.p. adicional en la productividad.
- Gestión estratégica del talento: planificación de sucesiones, lucha contra el edadismo en reclutamiento y evaluación, itinerarios de formación continua adaptados por cohortes y competencias (digitales, soft skills y gestión del cambio).
- Políticas de inmigración e integración: selección de perfiles, reconocimiento de cualificaciones, itinerarios formativos puente y colaboración público-privada para acelerar la empleabilidad y el ajuste ocupacional.
- Alianzas educación-empresa: anticipar la demanda de habilidades en sectores intensivos en conocimiento e I+D, clave para que el menor peso relativo de jóvenes no se traduzca en menos innovación.
